La prevención del acoso en el trabajo dejó de ser un tema que se resolvía con un comité que se reunía cuando había una queja. En menos de dos años cambiaron las reglas del Comité de Convivencia Laboral, se aprobó una ley específica sobre acoso sexual en el ámbito laboral y Colombia aprobó el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Cada una de estas normas tiene un alcance distinto, y conviene no confundirlas.
Este artículo explica qué exige hoy cada una, qué debe revisar su organización y qué sigue pendiente.
Por qué este tema es parte del SG-SST
El Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) no se limita a los riesgos físicos. Los riesgos psicosociales, entre ellos el acoso laboral, hacen parte de los peligros que la organización debe identificar y controlar. El Comité de Convivencia Laboral es uno de los mecanismos para hacerlo, y su funcionamiento es una de las evidencias que se revisan en una inspección. En nuestra guía sobre SG-SST e ISO 45001 resumimos los demás cambios normativos recientes.
Dos conductas, dos rutas
Antes de entrar en las normas, conviene distinguir dos conceptos que se confunden con frecuencia:
- Acoso laboral. La Ley 1010 de 2006 lo define como una conducta persistente y demostrable ejercida sobre un trabajador para infundir miedo, intimidación, angustia o desmotivación, o para inducir su renuncia. Contempla modalidades como el maltrato, la persecución, la discriminación, el entorpecimiento del trabajo, la inequidad y la desprotección. Es la conducta que atiende el Comité de Convivencia Laboral.
- Acoso sexual en el ámbito laboral. Tiene su propia ley, la 2365 de 2024, y su propia ruta de atención. No se concilia.
Tener clara esta diferencia evita un error frecuente: tramitar una denuncia de acoso sexual como si fuera un conflicto de convivencia, citando a las partes a un espacio de conciliación.
Resolución 3461 de 2025: el nuevo Comité de Convivencia Laboral
La Resolución 3461 del 1 de septiembre de 2025, del Ministerio del Trabajo, reorganizó por completo el Comité de Convivencia Laboral y derogó las Resoluciones 652 y 1356 de 2012, que lo regulaban desde hace más de una década. No previó un régimen de transición, por lo que sus reglas aplican desde su vigencia.
Composición según el tamaño de la organización.
- Menos de 5 trabajadores: un representante del empleador y uno de los trabajadores.
- De 5 a 20 trabajadores: los mismos, cada uno con su suplente.
- Más de 20 trabajadores: dos representantes de cada parte, con sus suplentes.
Los representantes de los trabajadores se eligen por votación secreta, y el periodo del comité es de dos años. Las organizaciones con dos o más centros de trabajo deben conformar un comité central y uno adicional por cada centro de trabajo.
Funcionamiento. El comité se reúne de forma ordinaria cada mes, y de forma extraordinaria cuando recibe una queja. Presenta informes trimestrales y uno anual. La resolución también exige al empleador adoptar una política contra el acoso, un manual de convivencia y acciones de capacitación, y dar al comité espacio físico y recursos para funcionar.
El trámite de una queja sigue plazos definidos:
- el comité tiene 5 días calendario para dar trámite a la queja;
- 5 días calendario para examinarla, prorrogables hasta 10 más con justificación;
- 5 días calendario para escuchar a las partes;
- 5 días calendario para que las partes lleguen a acuerdos, también prorrogables.
El trámite completo no puede superar 65 días calendario.
Luego viene un seguimiento mensual de los compromisos. Si no hay acuerdo o no se cumple, en el sector público la queja se remite, en un máximo de 15 días, a la Procuraduría General de la Nación o a las personerías. En el sector privado se remite a la alta dirección, y el trabajador conserva la posibilidad de acudir al inspector del trabajo o a un juez.
Una exclusión importante. Los casos de acoso sexual no son conciliables y no los tramita el comité. La alta dirección debe establecer un procedimiento específico, en línea con la Ley 2365 de 2024.
La resolución también asigna obligaciones a las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL), entre ellas brindar asesoría técnica y capacitar a los miembros de los comités.
Ley 2365 de 2024: acoso sexual en el ámbito laboral
La Ley 2365 del 20 de junio de 2024 regula la prevención, protección y atención del acoso sexual en el trabajo. Su alcance es amplio: protege a las víctimas de acoso sexual en el contexto laboral y en las instituciones de educación superior, el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) y las instituciones de educación para el trabajo y el desarrollo humano.
Qué debe tener su organización, según el artículo 11:
- una política interna de prevención, incorporada al reglamento de trabajo;
- un protocolo de atención con canales de denuncia, que el artículo 15 permite que sean electrónicos, físicos o verbales;
- medidas de protección para la persona que denuncia;
- información a la víctima sobre su derecho a acudir a la Fiscalía y, con su autorización, remisión de la queja a las autoridades;
- la obligación de no censurar ni obstaculizar las denuncias;
- la publicación semestral del número de quejas tramitadas y de sanciones impuestas, y su remisión al Sistema Integrado de Información de Violencias de Género (SIVIGE) dentro de los últimos 10 días de cada semestre.
Dos plazos y una protección que conviene conocer:
- las medidas de protección deben adoptarse dentro de los 5 días hábiles siguientes a la queja (artículo 13);
- el despido de quien denuncia, dentro de los 6 meses siguientes a la queja, no produce efectos (artículo 14);
- en el sector público, la ley califica el acoso sexual como falta disciplinaria gravísima (artículo 18).
Convenio 190 de la OIT: aprobado, pero aún no vigente para Colombia
El Convenio 190 de la OIT trata sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. El Congreso lo aprobó mediante la Ley 2528 de 2025. Sin embargo, la Corte Constitucional, en la Sentencia C-217 de 2026, señaló que el convenio aún no ha sido perfeccionado ni registrado ante la OIT, y quedó pendiente la revisión automática de la ley aprobatoria.
En la práctica, esto significa que el convenio todavía no obliga a Colombia internacionalmente. Conviene seguir el proceso, pero no presentar sus disposiciones como exigencias vigentes. Mientras tanto, las obligaciones exigibles son las de la Resolución 3461 y la Ley 2365.
Qué revisar en su organización
Esta lista puede servir como punto de partida:
- ¿El Comité de Convivencia Laboral tiene la composición que corresponde a su número de trabajadores, con representantes elegidos por votación secreta?
- ¿Se reúne cada mes y deja actas, aunque no haya quejas?
- ¿Presenta los informes trimestrales y anuales?
- ¿Su procedimiento de quejas respeta los plazos de la Resolución 3461?
- ¿Tiene una política de prevención del acoso sexual incluida en el reglamento de trabajo y un protocolo con canales de denuncia?
- ¿Sabe quién publica y remite al SIVIGE, cada semestre, las quejas y sanciones?
- ¿Los miembros del comité y las personas que reciben denuncias están capacitados para hacerlo?
La última pregunta suele ser la más descuidada, y la propia resolución incluye la capacitación entre las obligaciones del empleador. Un comité que no sabe escuchar, documentar o mantener la confidencialidad puede agravar el problema que debía resolver.
Cómo se conecta con el resto del sistema
Estas obligaciones no son un anexo. El funcionamiento del comité, la política y el protocolo son evidencias del SG-SST, y la auditoría anual debería revisarlos como cualquier otro control. Lo explicamos en el artículo sobre la auditoría anual del SG-SST. Si su organización tiene también ISO 45001, la norma internacional de la Organización Internacional de Normalización (ISO), esta pide considerar los factores psicosociales en la identificación de peligros (numeral 6.1.2.1), de modo que el mismo trabajo sirve para ambos marcos.
¿Su comité y su protocolo están preparados?
En Undernet de Colombia ofrecemos capacitación en sistemas de gestión, que puede incluir la formación de los miembros del Comité de Convivencia Laboral y de las personas que atienden denuncias. También revisamos la política, el protocolo y los registros del comité con asesoría y auditoría interna. Undernet no certifica.
Solicite información sobre capacitación
Fuentes
- Resolución 3461 de 2025, Ministerio del Trabajo (SISJUR, Alcaldía de Bogotá) · Alcaldía Mayor de Bogotá · SISJUR
- Ley 1010 de 2006 (Secretaría del Senado) · Secretaría del Senado
- Ley 2365 de 2024 (Secretaría del Senado) · Secretaría del Senado
- Ley 2528 de 2025 (normograma de la Cancillería) · Ministerio de Relaciones Exteriores
- Corte Constitucional, Sentencia C-217 de 2026 · Corte Constitucional
- Corte Constitucional, Comunicado 24 del 23 de julio de 2026 · Corte Constitucional